2011 : année de la femme ?

Rappel de la Loi : L’égalité des sexes est une règle de valeur constitutionnelle. Le Préambule de la Constitution de 1946 affirme en effet que «  La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». La révision constitutionnelle du 23 juillet 2008 a inscrit à l’article 1er le principe suivant « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes (…) aux responsabilités professionnelles et sociales ».

De nombreux textes internationaux, européens (Directive n° 76-207 du Conseil du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi,à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail) et nationaux tendent à assurer concrètement l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Le code du travail énonce ainsi que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (L. 3221-2 c. trav.).

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a assigné à la négociation sur les salaires effectifs l’objectif de mise en place de mesures propres à permettre la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (L. 2242-7 c. trav.)

En 2008 la loi d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a introduit en droit interne la notion de discrimination indirecte comme étant « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes (…) » (art. 1er de la loi).

Pourtant, force est de constater que l’objectif d’égalité est loin d’être satisfait. Ainsi, par exemple, l’écart des salaires mensuels moyens entre les hommes et les femmes s’est stabilisé autour de 25%, mais il est plus important parmi les salariés les plus diplômés et les plus âgés (32%). Les causes extérieures à l’entreprise (structure de l’emploi, rôles des sexes dans la vie familiale…) n’expliquent pas l’intégralité des chiffres. En effet, les études menées toutes choses égales par ailleurs révèlent un écart de rémunération inexpliqué, une boîte noire de la discrimination.

C’est dans ce contexte que la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites créé des obligations nouvelles et une pénalité financière (1). La mise en œuvre de ces obligations nouvelles devra prendre en compte une décision de la Cour de cassation du 6 juillet 2010 (2). Enfin une loi pourrait prochainement faire entrer l’égalité entre les sexes dans la gouvernance des entreprises (3).

(1) Les obligations nouvelles

Le rapport de situation comparée ainsi que le rapport unique, doit comporter un plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit déterminer les objectifs de progression prévus pour l’année à venir ainsi que la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre.

Une synthèse de ce plan d’action, comprenant des indicateurs et objectifs de progression définis par décret (non paru au jour où nous rédigeons cet article), est portée à la connaissance des salariés par l’employeur, par affichage sur les lieux de travail et par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est également publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

Les entreprises d’au moins cinquante salariés qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par un plan d’action, seront soumises à compter de janvier 2012 à une pénalité de 1 % de la masse salariale brute (ce qui laisse l’année 2011 pour se mettre en conformité).

(2) La notion de travaux ayant une valeur égale

Pour apprécier la situation des femmes par rapport à celle des hommes, il convient de déterminer les collègues masculins auxquels une salariée peut se comparer.

Par un arrêt de principe du 6 juillet 2010 la Cour de cassation décide que la comparaison peut avoir lieu entre une salariée et ses collègues masculin n’exerçant pas les mêmes fonctions (une responsable des ressources humaines et des directeurs commerciaux et financiers) dès lors que les travaux exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Cette solution doit être pleinement approuvée (la position inverse avait été adoptée dans un arrêt du . 26 juin 2008). Non seulement elle reprend les termes de l’article L. 3221-4 du code du travail, mais en outre elle présente l’avantage de résoudre la situation de la salariée qui occupe une poste unique dans l’entreprise, et de dépasser la répartition sexuée des fonctions dans l’entreprise (le prétexte à cette répartition étant toujours l’affirmation de l’absence ou l’insuffisance des candidatures de l’autre sexe).

(3) La gouvernance d’entreprise féminisée ?

Une proposition de loi présentée par des députés en décembre 2009 prévoit, notamment (version adoptée par le Sénat en première lecture), la présence des femmes à hauteur minimum de 40% des membres des conseils d’administration et des conseils de surveillance des entreprises cotées. De plus, les conseils d’administration et de surveillance délibéreront annuellement sur la politique d’égalité professionnelle et salariale.

Maryline ALBERTINI

Associée GROUPE LEGRAND