Apparue dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, puis repris par le législateur dans la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle connaît un franc succès.

La procédure de négociation de la rupture conventionnelle est simple mais pas nécessairement rapide. La loi impose la tenue d’au moins une réunion entre le salarié et l’employeur. Toutefois, en pratique, le nombre de réunion pour aboutir à une signature est le plus souvent de 2 ou 3. Le salarié peut lors de ces réunions se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, par un conseiller extérieur à l’entreprise. (suite…)

L’essor des NTIC au sein de l’entreprise (caméra vidéo, cartes électroniques, messagerie électronique…) offre aux salariés, mais aussi aux employeurs, de nouveaux moyens de preuve, par exemple, dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

La recevabilité de ces preuves en justice fait souvent débat aux motifs qu’il s’agirait de dispositifs de contrôle très encadrés (information préalable, déclaration CNIL, consultation CE) ou qu’elles relèveraient de la vie privée.

La série d’arrêts récemment rendus par la Cour de cassation contribue à trancher ces points. (suite…)

En créant un lien étroit entre représentativité syndicale et élections professionnelles, la loi du 20 août 2008 a modifié les règles qui régissent la désignation des représentants syndicaux dans l’entreprise. La loi a également modifié la définition de la section syndicale et créé une nouvelle institution représentative du personnel : le représentant de section syndicale.

(1) La section syndicale

Auparavant, selon la Cour de cassation, l’existence d’une section syndicale était établie par la désignation d’un délégué syndical (suite…)

Quel que soit l’objet ou le produit d’une entreprise, son capital humain reste le facteur déterminant d’une réussite et d’un développement harmonieux.

Mais bien sûr, la manière dont ce capital humain est pris en compte et dont il est géré fera toute la différence.

Il n’est pas rare de voir des recrutements approximatifs – et on sait ce que coûte la recherche et l’intégration d’un salarié- et plus souvent encore, des salariés aux compétences mal définies, peu ou pas du tout  exploitées… (suite…)

L’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés.

En d’autres termes, on exige de l’employeur, dans une certain mesure, le « zéro défaut ».

A ce titre, l’employeur a l’obligation de protéger ses salariés contre le tabagisme passif dans l’entreprise.

Ici aussi, aucune tolérance n’est admise. (suite…)

Rappel de la Loi : L’égalité des sexes est une règle de valeur constitutionnelle. Le Préambule de la Constitution de 1946 affirme en effet que «  La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». La révision constitutionnelle du 23 juillet 2008 a inscrit à l’article 1er le principe suivant « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes (…) aux responsabilités professionnelles et sociales ».

De nombreux textes internationaux, européens (suite…)

On parle en ce moment beaucoup –et souvent à juste titre- du stress au travail, du mal-être des salariés, de la détresse ressentie par des travailleurs soumis à des contraintes très difficiles à concilier et à gérer, particulièrement en cette période de crise économique.

Face aux cas de dépression allant parfois jusqu’au suicide, l’Etat s’est mobilisé pour attirer l’attention des dirigeants sur la prévention des risques psychosociaux en préconisant des mesures spécifiques de soutien psychologique (suite…)

En cas d’horaires collectifs dans l’entreprise, il convient d’afficher l’horaire et de le transmettre à l’inspecteur du travail.

En cas d’horaires individualisés, la durée du travail doit être décomptée de manière quotidienne et mensuelle.  Ce contrôle peut prendre la forme d’un enregistrement automatique (badgeuse ou carte à puce) ou d’une simple déclaration manuscrite du salarié (sur une fiche pré établie par exemple : système auto-déclaratif).

Il permet à l’employeur de vérifier la réalisation des temps de travail réalisés, de décompter les jours d’absence, de JRTT etc, mais aussi les heures supplémentaires. (suite…)

Et si, à l’aube de 2011, nous prenions enfin la décision de renoncer en France à penser les relations de travail sur la base toujours prégnante de la lutte des classes, ce concept apparu au 19^ème siècle ?

Si les mentalités ont du mal à évoluer, les faits nous y invitent !

Quel avantage en effet, à considérer  les dirigeants d’entreprises et les salariés comme des adversaires irréconciliables, dont les intérêts seraient incompatibles ? (suite…)

Ces derniers mois, un vent de panique s’est répandu parmi les dirigeants de SAS sur la question du titulaire du pouvoir de licencier.
En principe, la jurisprudence n’exigeait pas que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit. Pourtant, un certain nombre de Cours d’appel ont considéré que, en matière de SAS, seuls les dirigeants sociaux désignés par les statuts et mentionnés sur le registre du commerce pouvaient diligenter et prononcer des mesures de licenciement.

Cette lecture était, selon ces Cours, justifiée par les articles L 227-6 et R 210-4 du Code de commerce, qui prévoient que, à l’égard des tiers (sous-entendu également les salariés), la société est représentée par les dirigeants prévus par les statuts et dont le mandat est (suite…)

Il est aujourd’hui possible d’utiliser des outils de vote électronique lors des élections professionnelles pour élire les Délégués du Personnel ou les membres du Comité d’Entreprise. Le vote électronique permet des gains en temps, en organisation et en coût, tout en fédérant les salariés dans leur droit d’expression.

Depuis la Loi pour la Confiance dans l’Economie Numérique du 21 juin 2004 (loi 2004-575 du 21/06/2004), le vote par voie électronique est autorisé lors d’élections professionnelles. Cependant, il a fallu attendre le décret 2007-602 du 25 avril 2007 pour voir apparaître de réels outils répondant aux conditions de mise en œuvre définies dans l’arrêté pris en application du décret. (suite…)