Les stratégies classiques d’optimisation des processus ou de réduction des coûts ne répondent plus totalement aux enjeux actuels d’efficacité des organisations. Dans une société à mi-chemin entre transition numérique et nouveaux concepts d’économie collaborative, d’intenses pressions économiques et concurrentielles ajoutées à des marchés en évolution rapide challengent l’entreprise sur sa capacité à réagir aux attentes des clients.

Pour renforcer son positionnement et rester compétitive, l’entreprise doit aujourd’hui mettre en place de nouvelles stratégies de management. L’utilisation de nouveaux outils collaboratifs, source de différenciation et de performance, est dorénavant impérative.

Le management collaboratif comme modèle de gestion d’équipe se répand dans les organisations : Plateformes web (intranet, extranet, gestion de projet…) et réseaux sociaux sont autant de moyens permettant de mettre en commun les informations, les ressources, les compétences et les idées dans les différents services. (suite…)

Le modèle à la performance, apparu avec le Web, a toujours répondu à une problématique majeure des annonceurs : rationaliser les dépenses.

Depuis plus d’une quinzaine d’années, le modèle de Performance Marketing propose une logique qui répond à cette priorité de rentabilité dans la publicité en ligne : la rémunération du support en fonction de ses résultats. Ainsi, les annonceurs, via les plateformes, optimisent leurs investissements en fonction des résultats obtenus, et non plus en début de campagne, sans garantie de résultat. Ce mécanisme gagnant-gagnant entre annonceur et éditeur assure une maîtrise du ROI inégalée dans la publicité.

Le principe du modèle semble simple. Par contre, ses mécanismes se diversifient en continu, deviennent toujours plus pointus et s’appuient sur de nouvelles notions marketing et de performance. Aujourd’hui, il faut faire face à des évolutions majeures parmi lesquelles l’avènement de la Data, qui a sans doute le plus d’impact.

Le modèle de Performance Marketing s’adapte donc à l’environnement Internet actuel en s’orientant vers les données et devient Data Driven Performance Marketing – DDPM. Cette évolution lui permet certes de maintenir ses objectifs de performance pour les parties prenantes – annonceurs et affiliés. Ce n’est pas tout. Elle permet d’exploiter de nouvelles zones de performance qui optimisent tous les mécanismes du Data Driven Performance Marketing. (suite…)

Les chefs d’entreprises ou responsables marketing de toutes les entreprises se posent les mêmes questions. Comment fidéliser de nouveaux clients ? Comment atteindre une cible de prospects en phase active d’achat ? La réponse à ces questions passe obligatoirement par la case web, et bien que tout le monde le sache depuis un moment déjà, les chiffres ne cessent de grimper, années après années. 

Un constat clair : Les entreprises ne sont pas au niveau. Aujourd’hui, très peu d’entreprises se dotent de moyens réels pour activer le levier du web correctement. La première étape passe par le site internet de la marque, ou de ses filières.

On constate souvent lors d’audits, qu’ils soient vers de petits acteurs, PME, TPE ou grandes entreprises, que tout est à reprendre de zéro. Les grands comptes qui ont pourtant les moyens financiers nécessaires sont souvent bloqués par un manque de conseil opérationnel, là ou les PME en recherche de gain trop immédiat, peinent à s’investir sur des stratégies à 12 mois, et privilégient l’achat média pourtant moins rentable sur le long terme. (suite…)

Vous connaissiez bien l’adage « mieux vaut un bon schéma qu’un long discours » nous serions tentés de revoir cette maxime version 2.0 en disant que « mieux vaut une bonne vidéo que des pages insipides sur son site web ». Mais quand bien même vous disposeriez d’un bon support vidéo comment le rendre visible sur les moteurs de recherche et notamment sur You tube ? Tour d’horizon.

1- You tube : Les points techniques à ne pas négliger.

Pour diffuser efficacement ses vidéos il est fortement conseillé de multiplier les outils : Dailymotion, Vimeo, YouTube. Mais dans un premier temps nous vous proposons de nous concentrer sur YouTube qui reste l’acteur incontournable de ce secteur.

A l’instar des optimisations (SEO) sur un site Internet, les vidéos hébergées sur YouTube doivent respecter certains critères techniques pour avoir les meilleures chances de se retrouver en tête des résultats retournés. (suite…)

Le plus grand défi des entreprises à ce jour est sans doute d’ordre organisationnel. Même équipées d’un CRM, une question de fond subsiste : comment organiser efficacement mes données pour être plus performant ? Au-delà de l’acquisition d’un CRM, les rouages de son optimisation résident avant tout dans la structure et la hiérarchie des données qui y sont implémentées.

Créer une base de données, c’est une chose. L’organiser et l’entretenir en est une autre. Une fois conçue, votre base va vivre et évoluer dans le temps. Pour que son efficacité perdure, celle-ci doit être régulièrement mise à jour. En effet, le stockage de données obsolètes ou invalides coûte cher à l’entreprise. Il convient pour cela de définir un ensemble de règles précises de gestion dès la constitution de la base qu’il faudra continuer à appliquer au fil du temps. Autre élément fondamental, pensez à toujours déclarer vos données auprès de la CNIL, il s’agit d’une obligation légale. Votre base de données contient en effet, des données personnelles privées. (suite…)

Dans un contexte « tout numérique », la dématérialisation des processus et des flux RH est une opportunité de taille à saisir. Ses enjeux tournent autour de principes clés : rapidité, réduction des coûts, sécurité et conformité. Aujourd’hui, la gestion des documents RH se transforme pour devenir de plus en plus électronique. Formulaires d’entretien, contrats de travail, bulletins de paie,… de nombreux documents de la vie du salarié peuvent être gérés de manière dématérialisée.

Les services RH l’ont bien compris et ont entamé la dématérialisation du dossier salarié, essentiellement à travers la numérisation des nombreux formulaires et documents papier, la mise en place de fonds documentaires électroniques et le déploiement de solutions de GED / workflow interfacées avec les applications RH.

Les bénéfices sont principalement liés à une consultation et une circulation des documents facilitées au sein de l’entreprise, à une meilleure sécurité de conservation, ainsi qu’à une réduction des coûts d’archivage et de traitement pour une bonne partie des documents. Au-delà de la diffusion, ces solutions de gestion documentaire permettent d’automatiser le traitement des dossiers et la gestion des flux. Pour les DRH et les managers opérationnels des salariés, cette optimisation permet des gains de temps et une gestion plus efficace au quotidien. (suite…)

Objectifs commun ou collectif, travail en mode projet, stratégie individuelle, brainstorming collectif… les managers et les entreprises ont à leur disposition de multiples options pour atteindre la performance escomptée. Si le mode de travail compétitif apparaît attractif à court terme, le mode collaboratif se révèle plus rentable à moyen/long terme. Quelle différence entre les deux ? Quelles conséquences pour les salariés, et surtout comment réaliser la transition d’un mode à l’autre ?

Le mode compétitif implique que plusieurs acteurs accomplissent en parallèle des missions comparables, voire la même mission pour le compte d’un ou plusieurs clients. L’idée est alors que la stimulation réciproque et mutuelle des acteurs les pousse à obtenir de meilleurs résultats en travaillant plus, plus vite, moins cher ou tout cela à la fois. Ce mode compétitif s’il peut à brève échéance être intéressant, présente néanmoins de fortes limites : (suite…)

Pourquoi faut-il arrêter de mettre l’entreprise en mode compétitif ? Qu’apporte le mode collaboratif ? Comment gérer dans un contexte de mode collaboratif les problématiques de compétitions internes ? Comment gérer les émotions ?

Les entreprises doivent faire face à un challenge de taille qui amène des bénéfices considérables, tant sur la performance que sur le climat de travail : développer l’approche collaborative en interne. L’approche collaborative fait référence à un état d’esprit : il consiste principalement à considérer son collègue, son subordonné, son supérieur hiérarchique comme un partenaire, à considérer que la réussite personnelle passe par la réussite collective du projet d’entreprise. (suite…)

Avec le développement de nouveaux canaux de recrutement et la démocratisation des réseaux sociaux professionnels, les collaborateurs reçoivent régulièrement des offres leur proposant une nouvelle opportunité professionnelle. Il n’est plus nécessaire de déposer ou d’envoyer un CV, le collaborateur est traqué par des professionnels du recrutement ou par son propre réseau de connaissance pour de nouvelles sollicitations. Alors même qu’il n’était pas particulièrement disposé à changer de société, le collaborateur peut être rapidement tenté de répondre à ces sollicitations. Dans ce contexte concurrentiel, comment l’entreprise peut-elle fidéliser ses nouveaux talents ?

L’entreprise doit se différencier et innover constamment pour fidéliser ses collaborateurs et en particulier les nouveaux arrivants. Deux leviers principaux se présentent à l’entreprise : proposer des avantages financiers et offrir une culture d’entreprise singulière.

Pour proposer des avantages financiers alléchants, l’entreprise dispose d’un large panel de possibilités. Au-delà d’un salaire compétitif, elle peut mettre en place différentes sortes de primes permettant au collaborateur de relever un challenge et d’être récompensé en contrepartie. Ces dispositifs sont toujours très appréciés mais certaines entreprises vont encore plus loin. Elles proposent à leurs talents d’être actionnaire de la société. Cette pratique, au-delà de l’avantage financier, assure au collaborateur un sentiment d’appartenance et l’incite à s’investir davantage. (suite…)

Référencement e-Commerce de 2015 : une approche grand angle intégrant les aspects techniques et la communication globale du site.

Dans l’univers du référencement, on trouve des profils de référenceurs différents et complémentaires. Il y a d’un coté les experts techniques qui seront très à l’aise dans le code html et autres balises metas. D’un autre côté, les profils dits « communicants » plus intéressés par l’aspect stratégique. Le référencement doit se penser suivant avec une articulation synergique de ces deux profils.

En effet, au-delà des aspects techniques sur le fonctionnement de l’algorithme de Google, le référencement se conçoit dans l’optique de la visibilité globale d’un site et le référenceur actuel doit être force de proposition avec des recommandations précises : image, identité du site et bien évidement la compréhension de la cible.

Car comprendre sa cible, c’est savoir parler son langage et, à ce niveau, les aspects sémantiques liés à l’univers du référencement sont évocateurs. L’e-Commerçant doit comprendre comment l’internaute s’adresse à Google. (suite…)

Le plus complexe est certainement de définir ce qu’est un ‘Talent’ avant de savoir comment les gérer. Assurément une personne performante, mais cela sonne comme une condition nécessaire et non suffisante. Par rapport aux salariés à potentiel, la personne dénommée ‘Talent’ a confirmé le potentiel que son employeur lui a attribué à un moment de sa carrière et de son développement. De plus, il n’existe pas de ‘potentiel’ en soi. Les ‘Hauts Potentiels’ sont celles et ceux qui devraient atteindre des postes de direction, tandis que les personnes ayant un ‘potentiel à se spécialiser’ deviendront peut-être des experts et celles se voyant attribué le label ‘potentiel à manager’ prendront un jour des postes d’encadrement.

D’autres terminologies existent dans la pratique des grandes entreprises qui semblent s’approcher du terme ‘Talent’ : Pilier, Hommes-clés, Pépites, Collaborateurs évolutifs, Transformeurs… Il est possible cependant de s’entendre sur un certains nombre de critères. Les ‘Talents’ possèdent un haut niveau de compétences, reconnues dans l’entreprise et à l’extérieur. Ils sont ‘clés’ quand leurs compétences sont rares sur le marché du travail, longues à acquérir ou sources de valeurs ajoutées à long terme pour l’entreprise qui les emploient. Cela ressemble à un expert mais parmi les Talents-Clés il peut y avoir des managers, des dirigeants et aussi des non cadres aux compétences pointues. (suite…)