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Risques psychosociaux et management de proximité ?

Risques psychosociaux et management de proximité ?

La thématique des risques psychosociaux est de plus en plus présente dans les entreprises. Les risques pour les entreprises et leurs dirigeants sont de plus en plus importants. Comment se prémunir contre les risques psychosociaux et favoriser le bien-être des individus ? Selon Dominique Deloche, coach, auteur et spécialiste des RPS (risques psychosociaux), le management de proximité est le premier niveau de prévention contre les risques psychosociaux.

Qu’entend-on alors par premier niveau ? Comme le précise Dominique Deloche, le premier niveau consiste à mettre en place les conditions de travail qui permettent d’éviter cette situation de risque psychosocial. En ce qui concerne les autres niveaux, il s’agit pour le second niveau de la prise en charge sociale, médicale ou technique au niveau de l’entreprise pour accompagner les personnes en état de risque psychosocial. Enfin, le troisième niveau de prévention est d’organiser, d’accompagner le retour à l’emploi. Dans son ouvrage, « Le coût du non management », Dominique Deloche insiste sur la nécessité d’un management de proximité efficace pour prévenir des risques psychosociaux. Le contexte d’environnement global dans lequel nous vivons aujourd’hui impose un certain nombre de « managers stresseurs » et stressés. (suite…)

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Motivation des collaborateurs : pourquoi est-ce essentiel ?

Motivation des collaborateurs : pourquoi est-ce essentiel ?

La motivation des collaborateurs est une problématique importante pour un DRH. En effet, la motivation de chacun contribue au résultat de l’entreprise. Dans ces conditions, comment favoriser l’adhésion au projet d’ensemble ? Pour répondre à cette question, nous avons invité Corinne Moreau, DRH France de la société DHL Express International. La motivation d’un collaborateur se mesure à l’attention qu’il porte à son client. Comment arrive-t-il alors à « engager » son client pour que celui-ci soit fidèle à la marque permettant ainsi une augmentation du réseau et donc la profitabilité de l’entreprise ?

Pour Corinne Moreau et DHL, un salarié totalement motivé est la base de la fidélité client, le moteur de la qualité de service et par voie de conséquence la base de la profitabilité. Une étude a démontré une forte corrélation entre un collaborateur motivé, un client engagé émotionnellement vis-à-vis de la marque et la profitabilité d’une entreprise. Selon Corinne Moreau, réussir à provoquer une émotion chez son collaborateur et son client est un facteur essentiel pour la profitabilité d’une société. L’étude démontre notamment une augmentation de la profitabilité de 25 %.

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Comment la gouvernance se saisit-elle des sujets RH ?

Comment la gouvernance se saisit-elle des sujets RH ?

La gouvernance joue un rôle majeur. Comment s’organise alors la gouvernance dans une entreprise détenue à 100 %. Le conseil d’administration joue-t-il complètement son rôle ? Quel est sa légitimité ? Comme l’explique Patrice Bélie, Directeur Général de Hub One, pour que le conseil d’administration joue son rôle de gouvernance, sa composition est primordiale.

Ainsi, Hub One (au delà des représentants de l’actionnaire principal : ADP) a intégré des administrateurs salariés mais également deux administrateurs indépendants spécialistes notamment du monde des télécoms. Il s’agit là d’un moyen judicieux pour faire vivre le conseil. Cette neutralité est très importante à la fois pour la gestion stratégique de l’entreprise mais également pour sa gestion sociale. Une gouvernance de qualité implique des mandataires totalement investis au sein de l’entreprise qu’ils « pilotent ». Les libertés et l’autonomie confèrent un certain nombre de responsabilités. Ils doivent prendre en compte l’intérêt social de l’entreprise tout en respectant le cadre donné par le conseil d’administration. (suite…)

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Quelle est la situation des travailleurs en situation de handicap ?

Quelle est la situation des travailleurs en situation de handicap ?

La situation des travailleurs en situation de handicap s’est dégradée en 2013. On a constaté une hausse de 25% du chômage pour les personnes en situation de handicap. Dans ces conditions, comment aider ces travailleurs à retrouver un emploi ? Comment réussir à les intégrer de nouveau dans la société ? Cette mission est extrêmement complexe, surtout dans une société où le diplôme constitue la base du recrutement. En effet, 85 % des travailleurs en situation de handicap n’ont pas ou peu de diplômes. Il est intéressant aussi de rappeler que la moyenne d’âge est d’environ 45 ans et que le handicap arrive en cours de vie professionnelle ; la notion de formation et de reconversion est au cœur de la question de l’emploi des personnes handicapées.

Comment favoriser l’insertion des travailleurs handicapés ?  Il faut créer (suite…)

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Comment fidéliser ses collaborateurs ?

Comment fidéliser ses collaborateurs ?

Dans un environnement concurrentiel intense, la gestion du capital humain devient un facteur essentiel de la valeur d’une entreprise. La direction des ressources humaines doit alors faire évoluer ses collaborateurs afin de les fidéliser. Dans ces conditions, quelles chaines de valeur faut-il mettre en oeuvre pour fidéliser ses collaborateurs ? A travers deux témoignages, d’un côté une société éditrice, Oodrive, de l’autre une société orientée services et maintenance, Helpline. Deux sociétés pour lesquelles les problématiques sont différentes, les besoins et le personnel n’ont pas les mêmes formations. Comment construire alors les conditions favorables pour une stratégie efficace de fidélisation de ses collaborateurs ?

Un collaborateur intègre une entreprise avec un historique, sa formation, son parcours, ses compétences mais également avec ses envies. L’entreprise doit donc l’accueillir avec cette diversité tout en étant capable de lui fournir un emploi durable qui corresponde à ses compétences et ses attentes. Il est donc important de pouvoir évaluer une personne sur sa capacité à maîtriser son poste. Il est également opportun de (suite…)

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La diversité est-elle créatrice de valeurs ?

La diversité est-elle créatrice de valeurs ?

La diversité, un « chantier » vaste pour les organisations. Lorsque l’on parle de diversité, de quoi parlons-nous ? Pour essayer de comprendre cette problématique, Eric Motillon (dirigeant de Human First) et animateur de l’émission Human Research, reçoit deux femmes : Yolande Large, fondatrice et gérante de la société Liberty & Co et Graziella Pibiri, directrice des ressources humaines de la société Netapsys. Liberty & Co est une société dont l’objet social est la communication par le cadeau d’affaires. Ce secteur d’activité est emprunt d’une forte présence féminine. A contrario, la société Netapsys oeuvre dans le domaine de l’ingénierie informatique, secteur fortement composé d’hommes. Dans ces conditions, comment ces deux sociétés gèrent-elles la notion de diversité au sein de leur organisation ? 

Au delà de la notion même de diversité, ce sont les conditions de gestion des talents qui sont sous-jacents. Au niveau du cadeau d’affaires, le recrutement de femmes s’impose fortement à ce secteur d’activité, comme le précise Yolande Large ; les femmes sont plus nombreuses à proposer leurs services. Toutefois, elle précise que même si son équipe est composée de femmes pour le moment, ce qu’elle recherche avant tout c’est la capacité pour une personnalité quelque qu’elle soit, d’avoir le sens du détail et de l’esthétisme. Sans faire de généralité, Il est vrai que ces qualités (suite…)

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Manager de proximité : rôle et qualités nécessaires

Manager de proximité : rôle et qualités nécessaires

Qu’est-ce qu’un manager de proximité ? En résumé, selon Arnaud Moulin, un manager de proximité doit savoir diriger, motiver et guider. Le terme « manager » doit se conjuguer à la fois au présent (car management de la performance) mais aussi au futur (car manager c’est aussi anticiper). Le manager de proximité est garant de la transformation en action de la stratégie de l’entreprise ; il doit faire vivre les valeurs de celle-ci. Arnaud Moulin pose la question suivante »Est-ce que l’ancienneté et l’expertise suffisent pour être (suite…)

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Mettre en place un plan d’intéressement

Mettre en place un plan d’intéressement

Le plan d’intéressement : Quel est son âme, son objet ? Le plan d’intéressement est un dispositif de rémunération complémentaire exonéré de charge sociale et associé à des performances soit de résultat, soit de critères qualitatifs. C’est un dispositif gagnant-gagnant qui permet à chacun de faire des économies.

Les étapes du plan d’intéressement sont les suivantes : la philosophie du plan d’intéressement doit être conforme aux objectifs de l’entreprise. Le plan d’intéressement  est forcement un dispositif collectif. La deuxième caractéristique, l’accord d’intéressement est un élément aléatoire : l’employeur ne connait pas les sommes qu’il devra verser à ses collaborateurs. Le troisième élément est la durée d’un plan d’intéressement : il est triennal. La deuxième étape est de déterminer la formule de calcul. L’accord d’intéressement est indexé sur les résultats ou les performances de l’entreprise. Il faut donc construire une formule de calcul qui permettra de savoir si la somme versée le sera à partir d’un seuil de déclenchement ou si elle doit être proportionnelle au résultat de l’entreprise ou à des critères de type absentéisme, sécurité dans l’entreprise ou à des critères de types qualitatifs. Dans ces conditions, on s’aperçoit que le dispositif du plan d’intéressement permet de piloter l’incentive dans l’entreprise. La troisième étape : construire (suite…)

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La marque employeur : Bien plus qu’un concept marketing

La marque employeur : Bien plus qu’un concept marketing

Qu’est-ce que la marque employeur ? La marque employeur est-elle un facteur clé de succès ou est-ce un concept marketing ? Développer une marque employeur, c’est en effet beaucoup de communication. Selon Véronique Jau-Poupineau, on peut dire que la marque employeur s’approche d’un concept marketing dans la mesure où elle emprunte des techniques au marketing (l’offre produit, les canaux utilisés…) ; cependant, si l’on pousse l’analyse, il s’agit d’un concept bien plus large. Comme le précise Véronique Jau-Poupineau, on ne voit pas un produit s’exprimer sur sa qualité, sur ses valeurs. En effet, lorsque nous sommes en entreprise et qu’il s’agit de valeurs humaines sur lesquelles l’entreprise travaille, une valeur noble, il est très difficile d’associer la marque employeur à un concept marketing.

La difficulté pour un groupe comme la Poste est de construire (suite…)

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L’état du marché de la formation

L’état du marché de la formation

La formation est au coeur de l’évolution des compétences. Le marché de la formation est très important, environ 31 milliards d’Euros. Il est par conséquent essentiel que les formateurs eux-mêmes puissent comprendre les différents enjeux de la formation. Romain Caron, auteur de « To do list formation », propose des outils concrets et facilement accessibles aux futurs managers et dirigeants de centre de formation pour construire des programmes efficaces qui répondent rapidement à leurs besoins. Ce manuel a été découpé pour cela en 10 objectifs et 44 plans d’action (toutes les ressources pour structurer, analyser et planifier le court, moyen et long terme, des objectifs ancrés dans la réalité professionnelle, des plans d’action balisés, simples à mettre en œuvre, des plannings organisationnels prêts à l’emploi). Les deux caractéristiques concernant le marché de la formation : le premier, c’est un marché très règlementé ; le second, il s’agit d’un marché paritaire. La vertue du premier est de maintenir les personnes dans l’emploi, de développer leurs compétences mais aussi aujourd’hui d’amener (suite…)

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La conduite du changement dans le cadre d’une mutation immobilière

La conduite du changement dans le cadre d’une mutation immobilière

Quel rapport entre aménagement tertiaire et ressources humaines ? Une mutation immobilière peut-elle avoir un impact sur l’humain ? Quelles sont alors les spécificités d’une conduite du changement dans le cadre d’une mutation immobilière ? Premier élément de perturbation : la mutation géographique ; deuxième spécificité : le changement de l’environnement de travail (passage d’un environnement bureau à un environnement open space, espace semi-ouvert, espace collaboratif). Ce vocabulaire est un moyen de dissimuler un certain nombre de frustrations ou de remises en question non maîtrisées. La notion de territoire est très importante pour un collaborateur. La difficulté de la conduite du changement dans le cadre d’une mutation immobilière est donc (suite…)

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