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Intelligence collective : Comment dynamiser les synergies entre PME et Grands comptes

Intelligence collective : Comment dynamiser les synergies entre PME et Grands comptes

Aujourd’hui, la compétitivité seule ne suffit plus car nous vivons dans une économie complexe dans laquelle la circulation de l’information et les interactions jouent un rôle essentiel. Il faut libérer les énergies, créer, innover, entreprendre, prendre des risques.  Il faut privilégier le travail, l’effort et le mérite, l’engagement, la mobilisation.
Cela appelle à une totale refonte de la façon d’innover et de travailler au sein des grands groupes mais aussi au sein des PME, comme créer l’accélération du passage des idées entre les femmes et les hommes, Susciter la capacité innovatrice des uns et des autres, Favoriser la rencontre entre les grandes et petites entreprises, Faciliter ainsi la création d’une enveloppe culturelle commune.
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Intelligence collaborative : le cas du réseau Spotwork

Intelligence collaborative : le cas du réseau Spotwork

Quelles ont été les motivations qui ont poussé Karim Toumi, directeur général et fondateur de la société Spotwork, à créer ce nouveau type de réseau social ?  Au cours de sa carrière, Karim Toumi a dressé plusieurs constats : les grandes structures possèdent au sein de leurs équipes des compétences et des ressources importantes mais qui ne se rencontraient pas toujours. D’autre part, il avait constaté une fracture entre la direction et les étages opérationnels, ce qui ralentissait les processus d’idéation et de circulation de l’information. Or pour innover il faut mobiliser l’ensemble des énergies, des idées de manière à travailler ensemble plus efficacement. Il a donc utilisé les signaux, les leviers qu’ont apporté les nouvelles technologies numériques de manière à pouvoir faire circuler l’informations plus rapidement et créer de l’interaction sur des problématiques collectives. (suite…)

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Génération Y : Etat des lieux

Génération Y : Etat des lieux

Les générations X et Y ont beaucoup de choses en commun, mais également beaucoup de différences liées aux nouvelles technologies et à l’évolution naturelle de la société. L’information circule très rapidement. Tandis que la génération X s’accapare l’information et l’analyse, la génération Y préfère avant tout la diffuser et communiquer.

Aujourd’hui, on voyage 3 fois plus et 3 fois plus vite qu’il y a 20 ans. Le changement est conséquent ! Hormis la simultanéité des informations que l’on reçoit en temps réel, effectuer des milliers de kilomètres pour les vacances ou même pour un déplacement professionnel est devenu monnaie courante. (suite…)

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Les cabinets de recrutement, partenaires des entreprises ?

Les cabinets de recrutement, partenaires des entreprises ?

Au sein de Gfi Informatique, l’objectif est de réduire le coût des honoraires versés aux cabinets dans la mesure où beaucoup de candidats sont visibles sur les réseaux sociaux et même sur les cvthèques pour certains profils.

La démarche de professionnalisation du métier du recrutement en entreprise passe par une montée en compétence et une diversification des messages d’approche (ou d’accroche) destinés aux candidats et aussi des techniques de sourcing : les réseaux sociaux et le réseau plus largement, la cooptation, la mise en place d’un vivier actif de candidats se répandent de plus en plus.

Alors que le marché de l’emploi se tend, que les profils compétents et dotés d’un bon état d’esprit sont recherchés assidument, l’interlocuteur recrutement doit se distinguer pour faire la différence et attirer les meilleurs. (suite…)

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La DRH face au défi du numérique

La DRH face au défi du numérique

À défaut que le développement soit réellement durable, la crise l’est ! Cela a d’ailleurs généré une approche quasi permanente d’optimisation et d’accélération des changements. Mondialisation, organisation, taylorisation, coûts toujours plus bas… Presque à en oublier qu’un phénomène touche toute notre société développée parallèlement à ces stimuli : la digitalisation.

Les nouvelles technologies (et les outils associés) engendrent, à titre privé et professionnel, des transformations non seulement de nos modes de management mais également des attendus des collaborateurs. Depuis des années, nos oracles nous annoncent des effets de mode qui se succèdent, nous ayant rendus presque sourds à ces nouvelles incantations : « la révolution arrive une nouvelle fois ! ». (suite…)

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UNE FONCTION SI, HUMAINE DIGITALE ET AGILE : le cas SNCF

UNE FONCTION SI, HUMAINE DIGITALE ET AGILE : le cas SNCF

Dans le cadre de son programme de performance « Excellence 2020 », le Groupe SNCF a souhaité repenser sa Fonction SI (Système d’Information) pour l’accompagner dans sa transformation digitale et ainsi gagner en agilité et en flexibilité dans un contexte économique qui nécessite de maîtriser ses dépenses informatiques.

C’est donc toute la Fonction SI SNCF qui vient d’opérer d’importants changements : simplification de son organisation pour plus de lisibilité, amélioration de son efficacité opérationnelle en fluidifiant ses modes de fonctionnements, suppression des redondances organisationnelles et applicatives (décommissionnements), meilleure coordination des acteurs, rapprochement des équipes projets et métiers, promotion de méthodes telles que l’agilité ou le Lean IT, renforcement de la coopération, de l’engagement et du leadership des collaborateurs, en proposant le développement de nouvelles compétences et des parcours de carrière enrichis… (suite…)

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Evitez de recruter des clones

Evitez de recruter des clones

Ce qui fait la richesse de la société en général et des entreprises en particulier, c’est la diversité. La clientèle d’une société mais aussi les enjeux de celle-ci sont aussi divers et variés. Comment faire alors pour éviter de recruter des clones? Selon Pascal Guillemin, directeur des ressources humaines de CEGID Group,il faut rechercher les compétences des candidats et leur capacité à être dans le projet de l’entreprise et non un profil type (exemple : un BAC+5). Les futurs salariés doivent être capables de se remettre en cause et d’apprendre de manière permanente. Il faut ensuite mettre en place une véritable chaîne de valeur de la diversité pour garder et fédérer ces salariés qui apportent une certaine richesse à l’entreprise. (suite…)

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Gouvernance : Des créanciers qui deviennent actionnaires, une contrainte transformée en atout chez TERREAL

Gouvernance : Des créanciers qui deviennent actionnaires, une contrainte transformée en atout chez TERREAL

Face à des difficultés financières importantes, une société peut structurer son capital en mettant en œuvre différents instruments financiers. La démarche qui permet à des créanciers de devenir actionnaires et de prendre ainsi le contrôle d’une entreprise peut apparaître, de prime abord, comme une contrainte. Mais elle peut être transformée en atout comme nous l’explique Monsieur Hervé GASTINEL PDG du groupe TERREAL .

L’entreprise propose des solutions complètes pour la construction de bâtiments à énergie positive. Ancienne filiale de Saint-Gobain, elle avait déjà mis en place un LBO. Mais il a fallu aller plus loin, et ses créanciers, des fonds de pension, ont accepté le montage financier. (suite…)

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Système d’information des ressources humaines (SIRH)

Système d’information des ressources humaines (SIRH)

Qu’est-ce qu’un système d’information des ressources humaines (SIRH) ? C’est un ensemble de processus et d’acteurs qui ont vocation à optimiser la gestion des ressources humaines. Il faut absolument en amont définir la stratégie de l’entreprise pour optimiser avec le SIRH ses savoir-faire et réduire ses coûts. Quel est l’objectif du SIRH ? Il s’agit principalement d’identifier les talents, de les former, de les sécuriser au niveau de l’entreprise. Est-ce complexe de mettre en place un SIRH ? Il n’est pas évident de définir ce qu’est un talent. Les entreprises utilisent le SIRH pour uniformiser leur référentiel et effectuer le suivi de leurs salariés indispensables à (suite…)

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Génération Y : qu’est ce qui la caractérise ?

Génération Y : qu’est ce qui la caractérise ?

Les fondateurs de la société BSO NETWORK, issus de la Génération Y (les moins de 30 ans) viennent d’en sortir mais continuent de recruter  leurs salariés essentiellement dans cette génération car de part leur activité (les Télécoms) et leur type de clientèle, cette société côtoie fréquemment des personnes de cette génération. Gilles Fabre appelle la génération Y la génération « WHY » car ils sont très curieux : lorsqu’on leur demande d’effectuer une tache, ils vont auparavant se renseigner sur les tenant et les aboutissant ! La deuxième caractéristique de cette génération Y : ils sont « zappeurs » ce qui pose problème aux entreprises ; en effet, (suite…)

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Génération Y et gestion des talents

Génération Y et gestion des talents

La génération Y est née au début des années 80 jusqu’à la moitié des années 90. Cette génération Y entre en force aujourd’hui sur le marché du travail. Cette génération Y est en rupture par rapport aux générations précédentes. Les caractéristiques de comportement  sont très différentes des générations précédentes. La rapidité avec laquelle ces personnes visionnent l’information et la capacité à gérer les outils technologiques sont des spécificités de la génération Y. La relation employeur-employé évolue. Les entreprises et les directeurs des ressources humaines vont donc être obligés de prendre en considération ces nouveaux talents.

En effet, comme le précise Jean-Luc Moisan, Directeur avant-vente EMEA Technomedia, la génération Y cherche l’information directement sur les moteurs de recherche. Elle ne pose pas énormément de questions. C’est un trait de caractéristique fort de la générationY. Il semble également qu’un nouveau modèle d’entreprenariat salarié, pour l’instant spécifique à la génération Y, se dessine . (suite…)

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