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La gestion des projets de mobilité professionnelle

La gestion de projets de mobilité professionnelle à l’International est une thématique essentielle pour le développement des entreprises ou le déploiement d’un projet. Les entreprises se concentrent souvent, à tort, sur les problématiques administratives ou la recherche de fournisseurs …Pourtant les salariés sont au coeur du déploiement. Il faut donc prendre en compte, comme le dit Marilène Garceau, au delà du volontariat, le contexte global du salarié (le professionnel et le personnel). Ainsi, les qualités professionnels, la connaissance des aspects interculturels, mais aussi la sécurité du salarié et de sa famille, les aspects liés à la fiscalité personnelle du candidat sont autant de problématiques à gérer pour la réussite d’un projet de mobilité professionnelle.

Invité : Marilène Garceau dirigeante du cabinet KENNEDY GARCEAU

Animateur : Eric Motillon, fondateur du cabinet Human first

Rédaction ActuEntreprise : Franck Herbault

Production : Bernard Berge Yodise TV

 

 

Présentation de l’invité : Marilène Garceau

Mme GARCEAU dirige le cabinet KENNEDY GARCEAU spécialisé dans la mobilité professionnelle entre la France et le Canada. Elle a une quinzaine d’années d’expérience à des postes de management et de direction notamment dans la gestion de projets à caractères internationaux et dans l’élaboration de stratégie d’entreprise.  Elle est diplômé d’HEC Montréal et de l’ESSEC et intervient aujourd’hui auprès des entreprises pour les aider à être plus performantes grâce à la bonne gestion des salariés expatriés mais également dans le recrutement de profils internationaux pour répondre aux pénuries de compétences notamment au Canada.

Elle a donc une double compétence dans le domaine de la réduction des coûts et de la sélection des candidats « à profil interculturel ». Elle a travaillé dans de grands cabinets de conseils (IBM, Capgemini, CGI SSII canadienne) et de plus petite structure telle que Kea & Partners.

Présentation du cabinet  Kennedy Garceau :

Kennedy Garceau est une société de Conseil en mobilité professionnelle internationale. Service de Ressources Humaines internationales permettant de compléter les équipes de direction pour

  • recruter à l’international lors d’une pénurie d’emploi dans son secteur
  • sélectionner les candidats à l’expatriation
  • optimiser des coûts de missions d’expatriation
  • accompagner l’entreprise dans ses décisions stratégiques : choix du statut d’immigration, rémunération globale, protection sociale et médicale, …
  • contribuer au succès de l’intégration professionnelle et personnelle du salarié dans le pays d’accueil

Kennedy Garceau travaille principalement avec les entreprises présentes en France et au Canada.

Kennedy Garceau c’est :

  • Quinze ans d’expérience en gestion de projet et gestion d’équipes multiculturelles.
  • Trente ans d’expérience en ressources humaines.
  • De nombreuses expériences professionnelles liées aux problématiques humaines et organisationnelles lors de  l’expatriation.
  • Un réseau dense de partenaires, acteurs de la mobilité internationale et spécialistes reconnus dans leur domaine, pouvant répondre de manière parfaitement adaptée à vos besoins et à ceux de votre salarié.
  • Une compétence dans la maîtrise des coûts de la mission.

Une équipe multiculturelle

 

Question 1 : Dans le cadre de l’internationalisation d’une entreprise, quels sont les sujets prioritaires dans la gestion des ressources humaines ?

Dans un projet de développement commercial à l’étranger, les entreprises se concentrent, dans un premier temps sur l’étude de marché, les fournisseurs et les « aspects administratifs » et placent au second plan les modalités du déploiement humain (gestion du ou des salariés acteur du déploiement) Or, les salariés sont au cœur du projet et contribuent au succès de l’expansion. Nous recommandons

  • une sélection allant au-delà du volontariat ou du poste qu’occupe actuellement ce salarié
  • la prise en compte le contexte global du salarié (personnel, professionnel)

Question 2 : Quel est le profil idéal d’un candidat à l’expatriation ?

Lorsque nous parlons des ressources humaines, il n’y a pas définition unique ou profil type car chaque individu à ses forces qu’il pourra exploiter dans un projet à l’international. Comme évoqué précédemment, au-delà du volontariat, il est important d’explorer « l’intelligence culturelle » du candidat. L’outil The International Profiler permet de faire ressortir les compétences professionnelles actuelles du candidat en relation avec les compétences requises dans le pays d’accueil. C’est un travail à partir du savoir, savoir-faire et savoir-être actuel du salarié pour se rapprocher d’un équilibre personnel dans le nouvel environnement de travail.

Exemple : Les français ont une culture de l’écrit tandis que les canadiens ont une culture orale et décident lors de conversation. La question est quel serait le mode de communication utilisé en situation tendue ? Comment être à l’écoute des signaux ?

Question 3 : Outre le choix du salarié expatrié, quels sont les autres aspects à prendre en compte dans la gestion d’une mobilité professionnelle ?

Le contexte professionnel et le contexte personnel sont plus fortement liés dans un projet de mobilité internationale. Il est essentiel de prendre en compte :

  • La sécurité de l’expatrié et de ses accompagnants
  • La couverture médicale de toute la famille
  • Les impacts de ce déplacement à l’étranger sur la fiscalité individuelle du salarié
  • Le projet du conjoint accompagnant.

Trop souvent, des échecs surviennent

  • parce que le choix du visa n’est pas compatible avec la couverture médicale initialement choisie,
  • parce que le salarié se retrouve à payer un surplus d’impositions sur son patrimoine mondiale suite à une extension du séjour.
  • parce que le conjoint était en accord avec le projet d’expatriation mais qu’aucun accompagnement n’est prévu pour le projet du conjoint qu’il soit professionnel ou autre

Question 4 : Quels sont les similitudes entre la sélection d’un salarié pour un projet d’expatriation et le recrutement d’un profil à l’international ?

Les deux sont très similaires. Le salarié connaît l’entreprise et l’entreprise connait son salarié, ce qui est bénéfique. Cependant, la démarche de sélection d’un futur candidat ou du salarié expatrié est, selon nous, la même. Une entreprise recrutant à l’étranger augmente les chances de succès de l’intégration de l’intégration et la fidélisation du futur salarié s’il :

  • explore l’intelligence culturelle du candidat
  • prend en compte le projet familial
  • l’accompagne en amont de son arrivée dans le pays.

L’accompagnement du salarié

  • afin d’appréhender les différences culturelles,
  • de comprendre le mode de vie et les habitudes quotidiennes,
  • pour établir des premiers repères,
  • pour développer son réseau autour de ses intérêts avant même son départ,

L’effort doit venir de l’entreprise mais le salarié est aussi acteur du succès futur.

Le retour sur investissement des projets de mobilité internationale (expatriation ou recrutement) passe par

  • l’expérience : c’est-à-dire si les compétences en ressources humaines internationales ne sont présentes en interne, n’hésitez pas à faire appel à un expert pour la durée de la mission d’expatriation, permet d’évaluer les impacts)
  • l’anticipation : même lorsque la décision est prise tardivement, il y a toujours des actions préventives à mettre en œuvre
  • la vision d’ensemble : prendre en compte l’interaction de chacun des actes et solliciter les bons intervenants, prendre les bonnes décisions au bon moment ex : un salarié recruté à l’étranger dans l’excitation de la signature de contrat, réserve son billet d’avion. A la date du voyage, le permis de travail n’était toujours pas délivré. Ce type de situation a un impact budgétaire mais aussi un impact « émotionnel » sur le nouveau projet de vie.

L’objectif est le contrôle des coûts pour une Arrivée, un séjour et un retour sans détour