Licenciement pour inaptitude

Le licenciement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail est possible à condition de respecter les règles, de plus en plus strictes, de cette procédure. Nous vous livrons ci-après les étapes qu’il convient de respecter scrupuleusement afin de sécuriser votre démarche.

La première étape de cette procédure est la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. La déclaration d’inaptitude par le médecin du travail intervient, en principe, après deux visites de reprise, sauf dans les hypothèses de danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celle d’un tiers, auquel cas une seule visite suffit.

Après la déclaration d’inaptitude, l’employeur doit se montrer réactif dans la mise en œuvre du reclassement ou du licenciement du salarié. En effet, à défaut de reclassement ou de licenciement du salarié dans le délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude, l’employeur est contraint de reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail (article L 1226-4 du code du travail).

La deuxième étape consiste à identifier l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude, la procédure à mettre en œuvre étant différente selon les cas.

En principe, on considère que l’inaptitude d’origine professionnelle est celle qui fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Toutefois, selon nous et pour parer à toute éventualité, la procédure applicable en matière d’inaptitude d’origine professionnelle doit également être appliquée, à titre volontaire, lorsque l’inaptitude fait suite à des problèmes rencontrés par le salarié dans son environnement professionnel (relations avec les collègues, le supérieur hiérarchique, etc.).

La principale différence entre les deux procédures tient à la consultation et à l’obtention de l’avis des délégués du personnel, obligatoire dans l’hypothèse d’une inaptitude d’origine professionnelle (article L 1226-10 du Code du Travail).

La troisième étape consiste à recueillir les indications écrites du médecin en vue du reclassement du salarié.

Cela permet à l’employeur de cibler les postes de reclassement qui pourront être proposés au salarié. Cela permet également à l’employeur de s’aménager des preuves qu’il a mené avec sérieux ses recherches de reclassement.

Dans ce cadre, l’employeur doit interroger le médecin du travail afin qu’il lui donne son avis sur l’aptitude du salarié à exercer certaines tâches existantes dans l’entreprise et l’inviter à formuler des propositions s’agissant de mesures individuelles qui pourraient être prises, telles que mutations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Fixer un délai de réponse au médecin du travail pour formuler ses observations est, selon nous, indispensable afin de ne pas allonger la procédure.

Simultanément, la quatrième étape à respecter par l’employeur est la recherche exhaustive des postes de reclassement existants dans l’entreprise ou le groupe.

Attention : les recherches de reclassement doivent être effectuées même si le salarié a été déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise.

L’employeur doit être en mesure de prouver qu’il a effectué des démarches actives en vue du reclassement de son salarié. Pour ce faire, il est indispensable de s’aménager, tout au long de la procédure, des preuves des démarches effectuées. Ainsi, il est notamment nécessaire d’interroger les interlocuteurs internes et externes par écrit et d’exiger une réponse écrite de l’ensemble des personnes interrogées sur les emplois disponibles.

L’emploi proposé au salarié doit être aussi comparable que possible à l’emploi qu’il occupait avant d’être déclaré inapte, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail, ou encore, par l’aménagement du temps de travail. Toutefois, des postes de catégorie inférieure, voire même de catégorie supérieure (dès lors qu’ils ne nécessitent qu’une simple formation d’adaptation) peuvent également être proposés au salarié.

Dans l’hypothèse où l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’étape suivante (la cinquième) est la consultation des délégués du personnel.

Cette consultation doit intervenir avant que les propositions de reclassement soient formulées auprès du salarié (Cass. soc. 21 septembre 2011 n°10-30.129).

L’employeur doit leur fournir, avec la convocation, les éléments relatifs à la santé du salarié et à la recherche de reclassement, afin de leur permettre de se prononcer sur les recherches de reclassement effectuées par l’employeur.

Attention : le non-respect de l’obligation de consulter les délégués du personnel rend non seulement le licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme l’absence de recherche sérieuse de reclassement, mais surtout, donne droit au salarié à une indemnisation au moins égale à 12 mois de salaires (Article L 1226-15 du Code du Travail).

Une fois les propositions de reclassement identifiées et, le cas échéant, l’avis des délégués du personnel recueilli, la sixième étape consiste à solliciter, de nouveau, l’avis du médecin du travail sur les propositions de reclassement envisagées, afin qu’il se prononce sur la compatibilité des postes identifiés avec les aptitudes du salarié.

Dans un arrêt récent en date du 13 septembre 2012 (RG n° 11/00584), la Cour d’appel de DIJON a sanctionné un employeur pour ne pas avoir effectué cette démarche.

La Cour a considéré que l’employeur « ne rapport[ait] pas la preuve d’avoir effectué toutes les diligences qu’il était en son pouvoir d’effectuer pour étudier, au sein du groupe, toutes les possibilités de reclassement envisageables, en lien avec le médecin du travail ».

Comme nous l’avons déjà indiqué, pour se conformer à ses obligations, l’employeur devra démontrer qu’il a tout mis en œuvre en vue du reclassement du salarié.

Une fois l’avis du médecin du travail recueilli, les offres de reclassement devront être transmises au salarié, ce qui constitue la septième étape.

Les informations transmises au salarié doivent être suffisamment précises s’agissant des postes proposés (rémunération, durée du travail, classification de l’emploi, etc.).

Dans l’hypothèse où le salarié accepte la proposition de reclassement, un avenant devra être conclu.

Au contraire, dans l’hypothèse où le salarié refuse un poste de reclassement, comme il en a la possibilité sans que cela constitue une faute (Cass. soc 9 avril 2002 n°99-44.192), l’employeur doit poursuivre ses recherches de reclassement.

Tous les postes disponibles et compatibles avec l’état de santé et les aptitudes du salarié doivent lui être proposés.

Enfin, en l’absence de reclassement possible ou dans l’hypothèse où le salarié a refusé toutes les propositions de reclassement, la dernière étape est le licenciement.

Le salarié inapte doit alors être convoqué à un entretien préalable au licenciement. Le licenciement pourra ensuite être notifié au salarié au plus tôt deux jours ouvrables après la date de l’entretien.

Attention : le licenciement devra être motivé, non pas par l’inaptitude du salarié, mais par l’impossibilité de le reclasser ou d’opérer des mutations, des transformations de postes de travail ou d’aménager le temps de travail.

S’agissant des indemnités versées au salarié à l’occasion de la rupture, elles diffèrent selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non :

– Dans l’hypothèse où le licenciement du salarié fait suite à une inaptitude d’origine professionnelle, le salarié est en droit de prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, ainsi que d’une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement (article L 1226-14 du Code de Travail).

– Dans l’hypothèse où le licenciement fait suite à une inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié ne peut pas prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, dans la mesure où il n’est pas en mesure de l’exécuter, et bénéficie d’une indemnité de licenciement « classique ».

Cette synthèse non exhaustive donne une idée de la complexité de la procédure : chaque étape constitue une voie de contestation offerte aux salariés qui mérite donc une attention particulière.

Article rédigé par Leslie NICOLAÏ, avocat, et Grégory CHASTAGNOL, avocat associé du Cabinet FROMONT-BRIENS 

cabinet d'avocat spécialisé en droit social

cabinet d’avocat spécialisé en droit social