L’esprit collaboratif : le nouveau moyen d’améliorer la rentabilité ?

Objectifs commun ou collectif, travail en mode projet, stratégie individuelle, brainstorming collectif… les managers et les entreprises ont à leur disposition de multiples options pour atteindre la performance escomptée. Si le mode de travail compétitif apparaît attractif à court terme, le mode collaboratif se révèle plus rentable à moyen/long terme. Quelle différence entre les deux ? Quelles conséquences pour les salariés, et surtout comment réaliser la transition d’un mode à l’autre ?

Le mode compétitif implique que plusieurs acteurs accomplissent en parallèle des missions comparables, voire la même mission pour le compte d’un ou plusieurs clients. L’idée est alors que la stimulation réciproque et mutuelle des acteurs les pousse à obtenir de meilleurs résultats en travaillant plus, plus vite, moins cher ou tout cela à la fois. Ce mode compétitif s’il peut à brève échéance être intéressant, présente néanmoins de fortes limites :

  •  Qui gagne vraiment dans le mode compétitif ?

Le compétiteur ou bien celui pour qui il travaille (patron, client interne ou externe…) ? Même si le compétiteur obtient (éventuellement) une rétribution (prime, visibilité, gain du marché…), cela entraîne à terme un risque de démotivation pour l’ensemble des acteurs : les gagnants parce qu’ils voudront toujours plus et finiront par s’épuiser ou ne pas obtenir une contrepartie suffisante, et les perdants parce que leurs efforts en sont pas récompensés.

  •  Le mode compétitif n’est pas adapté à un environnement complexe

Le mode compétitif est adapté à un environnement dans lequel l’expertise est concentrée sur un seul ou un nombre très réduit d’individus : un sprinter, un tennisman, un consultant sur un marché de niche… dès qu’on rentre dans un environnement complexe, il est nécessaire de combiner plusieurs expertises pour remporter un marché. C’est le début d’une nécessaire collaboration. L’expert / le plus fort ne peut pas gagner tout seul.

  •  Moins d’innovation en mode compétitif

Dans un marché qui évolue très vite (technologie, mode de consommation, mode d’apprentissage…), l’expertise évolue plus vite que la capacité d’apprentissage d’un être humain « normal ». Personne ne reste « expert » ou « le meilleur » très longtemps. Il est donc nécessaire de collaborer pour aller chercher à un instant « t » une expertise externe ou interne qui permet de créer de la valeur et de rester… compétitif.

Plus efficace à moyen et long terme, le mode collaboratif présente plusieurs atouts :

  •  Souplesse et adaptation

Apprendre à collaborer, c’est apprendre à gérer des processus relationnels : créer, animer, développer, optimiser et finalement dissoudre une équipe par exemple. Les processus utilisés et appris dans un tel contexte sont souvent transposables dans d’autres contextes. Là où une personne experte peut remporter un marché dans un mode compétitif, elle le perdra hors de son périmètre d’expertise. Le mode collaboratif permet ainsi de gérer une multitude de contexte, des problématiques…

  • Augmentation de la confiance et de la transparence 

Collaborer implique de déléguer et de lâcher prise. « J’ai confiance dans celui à qui je donne une responsabilité, lui a confiance en moi pour lui donner toutes les informations » (et non pas en cacher certaines comme dans un mode compétitif…).

  • Augmentation de la responsabilité des acteurs

C’est la suite logique du point suivant : « je me sens responsable parce que je sais qu’on me fait confiance, et parce que j’ai tous les éléments pour décider de ce que je dois faire, comment le faire, et pourquoi je le fais »

  • Partage du succès et des échecs

Encore une fois la suite apparaît logique : un succès comme un échec dans un mode collaboratif est toujours collectif. Un succès est donc bénéfique pour plusieurs personnes, et un échec sera plus facilement vécu car il n’est pas individuel : « personne n’est coupable et nous sommes tous 100% responsables ».

Comment gérer dans un contexte de mode collaboratif les problématiques de compétitions internes ?

Cette question peut paraître paradoxale mais trouve sa réponse dans l’accompagnement du changement. Le changement de paradigme (compétition vers collaboration) nécessite un accompagnement par le sens : là où deux personnes se trouvaient en compétition dans l’ancien mode (et selon elles, s’y trouvent encore), contribuent maintenant à un objectif supérieur qui les transcendent.

Là où l’une contribue plus que l’autre dans une mode compétitif, on verra ici qu’elles ne contribuent pas de la même façon, que chacune apporte « sa » valeur ajoutée. Chacun doit passer d’un mode de comparaison qui entraîne de la jalousie (je fais plus ou moins que l’autre) à un mode de collaboration, de complémentarité et d’admiration qui augmentent la confiance et la reconnaissance (il fait « cette » tâche mieux que moi, je l’admire pour ça, comment puis-je m’en inspirer pour devenir meilleur ou me resservir de ça dans un autre contexte ?). On ne peut pas être le meilleur partout, donc la jalousie est un faux combat…

Passer d’un mode compétitif à un mode collaboratif peut ainsi générer plusieurs émotions liées au changement. L’émotion c’est ce qui met en mouvement l’individu : par exemple quand j’ai peur, je me protège en fuyant, en me recroquevillant… Elle est la source, le moteur de nos comportements.

La gestion de ces émotions quel que soit le contexte est toujours la même qu’elle passe par le manager ou l’individu lui-même.  

Pour le manager, la première étape consiste toujours à Ecouter. C’est l’étape essentielle qui permettra de comprendre et d’identifier le sentiment. Après l’écoute il faut s’adapter à l’émotion : rassurer en cas de peur, réparer en cas de colère ou par exemple réconforter en cas de tristesse…

Pour l’individu lui-même la gestion de ses émotions nécessite de les comprendre et de les identifier, de comprendre le mécanisme entre la situation et les émotions qu’elle provoque.

Ainsi si la transition d’un mode compétitif à un mode collaboratif ne paraît pas évidente, elle aura rapidement un effet bénéfique : pour la performance de l’entreprise mais aussi la motivation des salariés. Là encore et pour finir, la compétition est à différencier du challenge et rien n’empêche en mode collaboratif de challenger ses collaborateurs vers un but commun où chacun viendra amener son savoir-faire.

StéŽphane Waller - Meltis

StéŽphane Waller – Meltis

 

A propos de Stéphane Waller : 

Parisien d’origine, Stéphane Waller débute ses études en 1984 par une maîtrise de gestion à la Sorbonne. Il rejoint ensuite la ville rose pour passer un DESS en marketing dans les années 90 à Toulouse. S’ensuit un début de carrière dans le marketing, qui commence par un passage chez l’OREAL. Son chemin le mène ensuite au Canada au sein du groupe Accor où il œuvre pendant près de deux ans, avant d’amorcer un tour du monde sac au dos en 1993. A son retour, il poursuit dans les services marketing des groupes Naos (Bioderma, Esthederm) et Novartis.

Poussé par l’envie de devenir son propre patron et de proposer un concept innovant qui parvienne à combiner tant le fond que la forme, ce créatif lance alors en 1999 l’organisme de formation professionnelle Meltis.

A propos de Meltis

Organisme de formations professionnelles, Meltis intervient sur de nombreuses problématiques. De la relation client au leadership en passant par le management et la gestion de projet, Meltis met surtout en place des formations qui donnent envie. Fondée en 1999 par Stéphane Waller, alors chef de produit qui s’ennuyait pendant ses formations, Meltis s’appuie sur son concept de formations créatives intra-entreprise sur-mesure.

date de parution : le 11 février 2015