Les étapes pour embaucher ?

Pour une entreprise ou pour un chercheur d’emploi en particulier, comme pour l’économie en général, lorsque le besoin d’embaucher s’impose, c’est une bonne nouvelle !

Néanmoins, le choix de la bonne personne demande un travail de réflexion préalable important et une approche juste afin de ne pas commettre d’erreur pénalisante, tant sur le besoin réel de l’entreprise que sur la personne la mieux indiquée pour y répondre.

1 – La détermination du besoin

Si chaque étape du processus de recrutement est importante, celle-ci est primordiale car une mauvaise analyse du besoin ne pourra déboucher que sur des pertes de temps, d’énergie, d’argent et de motivation !

Il y a des questions clés à se poser

• Pour quelles tâches, quels projets a-ton besoin d’une personne supplémentaire

• Est-ce pour une durée déterminée ou à long terme

• Quelles compétences et qualités précises seront nécessaires en fonction du poste et en fonction des compétences présentes ou non dans l’équipe actuelle.

Il ne faut pas surestimer les besoins. Rechercher une personne parfaitement bilingue dans un poste où finalement, il n’y aurait que très peu d’occasion de parler une autre langue n’est pas indispensable et peu fausser une procédure d’embauche de manière pénalisante pour l’entreprise comme pour la personne recrutée.

• Quelle sera la position de la personne recrutée dans l’organigramme de l’entreprise.

2 – La rédaction du profil de poste

Un profil de poste doit comprendre en principe :

• Le titre du poste

•La définition des activités liées à l’emploi proposé

• les objectifs du poste

• Les connaissances (diplômes, langues, domaines de spécialisation), les savoir-faire (poste occupés, réalisations, aptitudes tels que management d’équipe, utilisation de logiciels spécifiques, communication écrite et orale…) et les  qualités personnelles nécessaires (bon relationnel, rigueur, écoute, analyse, synthèse, etc…).

• La rémunération proposée

Attention de ne pas demander l’impossible (genre : Bac + 5, moins de 25 ans, 10 ans d’expérience dans un poste identique !!!).

Même si la définition d’un certain nombre de critères est importante pour éviter des candidatures inadaptées, une trop grande exigence dans le libellé peut vous faire passer à côté d’un candidat intéressant qui pourrait par exemple ne pas avoir le diplôme indiqué ou l’âge considéré comme idéal, mais une expérience riche et pertinente au regard du poste à pourvoir et des qualités humaines qui feront la différence !

La définition du profil sera d’autant mieux adaptée au besoin que l’on aura concerté les personnes de l’équipe dans laquelle le nouvel employé sera intégré.

3 – La présélection

Elle sera facilitée par une définition des besoins bien comprise, et transmise à la personne chargée de faire le premier tri de candidatures.

Cette première sélection eut se réaliser de la manière suivante :

a. Les candidatures correspondant de 80 à 100% de la demande : Elles pourront faire l’objet d’une convocation devant la personne chargée du recrutement, et peut-être une seconde personne (N+1 par ex. ).

b. Les candidatures correspondant de 50 à 80% de la demande : ce groupe de CV sera conservé au cas où l’on aurait pas trouvé de candidat satisfaisant dans le premier groupe.

 

c. Celles inférieures à 50% : Ces dernière pourront être rejetées d’office, ou certaines conservées quelques temps lorsque le profil intéresse pour une autre raison que le besoin demandé ;

4 – L’entretien de sélection

Cette partie de l’embauche repose à la fois sur des critères rationnels (connaissances du candidat, expériences, qualités et aptitudes…) et sur des critères plus irrationnels qui sont inévitables, même si l’on tente de les éviter (intuition, envie de travailler avec cette personne, sympathie ou antipathie…).

Des questions classiques et révélatrices doivent être posées. Certaines seront très ouvertes, laissant au candidat le choix de l’orientation de ses réponses, d’autres plus fermées donneront des réponses précises sur des critères jugés importants.

▪    cf exemples de questions ci-dessous

5 – La réflexion

Il faut prendre le temps de la réflexion, quitte à revoir plusieurs fois les candidats les plus intéressants. Il ne faut pas négliger la première impression, mais se donner les moyens de la confirmer ou de l’infirmer, en concertant des personnes de confiance qui seront amenées  à travailler avec la personne nouvellement embauchée.

Il est important de ne pas se tromper car le temps passé à l’embauche et à la formation d’un nouveau salarié a un coût non négligeable pour l’entreprise et une erreur d’appréciation peut avoir des conséquences génantes.

6 – La suite

Il est important de prendre le temps de répondre, ne serait-ce que par un mail rapide aux candidats non retenus et d’accepter de donner les arguments de votre décision à ceux qui auront fait partie de la liste des candidats reçus.

L’accueil du candidat sélectionné doit faire l’objet d’une procédure bien précise, constructive et conviviale qui serait l’objet de notre prochain article.

Isabelle Bédikian

 

 

 

 

 

PASSE PROFESSIONNEL

▪    Racontez-moi votre expérience professionnelle

▪    Quels sont les postes que vous avez occupés ?

▪    Parmi toutes vos expériences, quelle est celle que vous avez le plus réussie,

▪    Racontez-moi un souvenir professionnel agréable, désagréable

▪    Avez-vous rencontré des difficultés sur vos postes de travail, lesquelles ?

▪    Pourquoi ave z-vous souvent changé d’emploi ?

▪    Pourquoi avez-vous été licencié ?

▪    Comment vous entendiez-vous avec votre hiérarchie

▪    Quel est votre style de management

▪    Avez-vous eu des échecs, lesquels, pourquoi

▪    Qu’avez-vous appris de votre expérience professionnelle, sur vous, sur les autres, …

LE POSTE

▪    Pourquoi avez-vous répondu à notre annonce ?

▪    Qu’est-ce qui vous plaît dans ce travail ?

▪    Que connaissez-vous de notre société ?

▪    Quelles sont selon-vous les qualités nécessaires à ce poste ?

▪    Que pensez-vous pouvoir nous apporter ?

▪    Comment avez-vous organisé votre recherche d’emploi ?

▪    Depuis combien de temps cherchez-vous ?

▪    Avez-vous d’autres pistes ?

▪    Si vous deviez commencer demain, que feriez-vous  d’abord

▪    Quels sont les inconvénients de ce poste pour vous

▪    Quels en sont les avantages

▪    Qu’est-ce qui vous ferait refuser cette proposition

▪    Qu’est-ce qui vous contrarierait le plus si nous ne vous sélectionnons pas…

LA PERSONNALITÉ, LES MOTIVATIONS

▪    Parlez-moi de vous

▪    Donnez 3 de vos qualités et votre principal défaut ?

▪    Quelles ont été vos plus grandes joies, vos plus grandes peines

▪    Est-ce que vous vous adaptez facilement, comment ?

▪    Aimez-vous les responsabilités ?

▪    Comment vivez-vous les échecs ?

▪    Qu’avez-vous fait d’altruiste dans votre vie ?

▪    Qu’est-ce qui vous motive pour avancer dans la vie ?

▪    Qu’est-ce que vous ne supportez pas

▪    Qu’est-ce qui vous fait réagir

▪    A quels principes êtes-vous attachés

▪    Quel lisez-vous

▪    Etes vous plutôt dans l’action ou dans l’analyse

LE COMPORTEMENT AU TRAVAIL

▪    Comment vous intégrez-vous dans une nouvelle équipe ?

▪    Préférez-vous travailler seul ou en équipe ?

▪    Demandez-vous facilement de l’aide ?

▪    Comment réagissez-vous si votre hiérarchie vous donne un ordre avec lequel vous  n’êtes pas d’accord ?

▪    Comment organisez-vous votre travail ?

▪    Préférez-vous un travail varié ou répétitif ?

▪    Comment réagissez-vous au stress ? aux conflits ?

▪    Pensez-vous qu’à 50 ans on puisse s’adapter  facilement ?

▪    N’êtes-vous pas trop jeune pour de telles responsabilités

▪    Si nous vous embauchons demain, que ferez-vous d’abord, et ensuite…?

▪    Etes-vous extraverti ou introverti ?

▪    Quel est le manager idéal  pour vous ?

 

LES CONTRAINTES

▪    Acceptez-vous les déplacements ?

▪    Etes-vous d’accord pour faire des heures supplémentaires ?

▪    Pouvez-vous travailler dans l’urgence  ou dans le stress ?

▪    Etes-vous mobile ?

▪    Quand êtes-vous disponible ?

▪    Quelle rémunération souhaitez vous ?

 

…ETC.