Le harcèlement moral

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » (article L. 1152-1 du code du travail).

(1) La définition du harcèlement moral

Pour que le harcèlement moral soit juridiquement établi, l’article L. 1152-1 du code du travail exige que le salarié soit victime d’agissements répétés. Dans cette affaire qui a été soumise à la Cour de cassation, une salariée s’était vue imposer une modification de son contrat de travail consistant en une rétrogradation avec une baisse de rémunération. Malgré ses protestations, l’employeur avait fait la sourde oreille en adressant des bulletins de salaire erronés. Pour la Cour de cassation la situation de la salariée révélait l’existence d’un unique acte, à savoir sa rétrogradation, peu importe que cet acte ait été maintenu par divers faits tels que l’édition des bulletins de paie litigieux. Ainsi la qualification de harcèlement moral ne pouvait être retenue.

Frédéric Papot - groupe legrandEn revanche, la définition du harcèlement moral n’impose pas que les agissements répétés se soient produits sur une longue période. Une décision de la Cour de cassation pose le principe selon lequel « les faits constitutifs de harcèlement peuvent se dérouler sur une brève période ».

Par ailleurs, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur. Conformément à l’article L. 1152-1 du Code du travail, il y a harcèlement lorsque les agissements ont pour « effet » une dégradation des conditions de travail … ce qui exclut d’avoir à rechercher l’intention de l’auteur des agissements. La Cour de cassation l’a affirmé dans plusieurs décisions.

Enfin, le harcèlement moral peut résulter de la mise en oeuvre de méthodes de gestion dès lors que pour le salarié considéré ces méthodes se traduisent par des agissements répétés ayant ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.. Quand bien même plusieurs salariés se trouvent placés à la même enseigne, cela n’exclut pas que pour tel ou tel autre salarié les agissements soient constitutifs de harcèlement moral et cela d’autant plus que le même jour la Cour de cassation a posé le principe selon lequel le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur. Dans le contexte économique et social actuel, cette position de la Cour de cassation était éminemment souhaitable.

(2) Face au risque de harcèlement, une seule voie possible : la prévention

Depuis 2006 la Cour de cassation énonce le principe selon lequel « l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral ».

Il en résulte que l’employeur « manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ».

Ces solutions conduisent très clairement à faire peser une obligation de prévention à la charge de l’employeur. C’est donc en amont qu’il faut agire. Une fois le harcèlement effectivement à l’œuvre il est trop tard, la responsabilité de l’employeur est engagée.

A cet égard, rappelons que le Conseil de prud’hommes est compétent pour connaître de l’entier préjudice consécutif au harcèlement moral, et que l’employeur étant tenu d’une obligation de sécurité de résultat est responsable sans qu’une faute puisse lui être reprochée, par exemple en cas de harcèlement entre collègues.

Dans ces conditions, on ne peut qu’inviter fortement les Directions à envisager très sérieusement l’ouverture d’un dialogue social avec toutes les institutions représentatives du personnel et, notamment, avec le Comité d’entreprise.

Fréderic PAPOT

Consultant Groupe Legrand