La rupture conventionnelle

Apparue dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, puis repris par le législateur dans la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle connaît un franc succès.

La procédure de négociation de la rupture conventionnelle est simple mais pas nécessairement rapide. La loi impose la tenue d’au moins une réunion entre le salarié et l’employeur. Toutefois, en pratique, le nombre de réunion pour aboutir à une signature est le plus souvent de 2 ou 3. Le salarié peut lors de ces réunions se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, par un conseiller extérieur à l’entreprise.

Frédéric Papot - groupe legrandS’il choisit d’être assisté, il en informe l’employeur qui peut alors également se faire assister une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

La convention va devoir mentionner :

–          le montant de l’indemnité spécifique au moins égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement s’il est supérieur (le respect du minimum conventionnel ne s’impose cependant pas à toutes les entreprises)

–          la date de rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation

Suite à la signature de la rupture conventionnelle s’ouvre un délai de rétractation de 15 jours calendaires au cours duquel le salarié tout comme l’employeur peut revenir sur sa décision de rompre le contrat. A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse à l’autorité administrative (la DIRRECTE) une demande d’homologation selon modèle fixé par arrêté ministériel (arrêté du 18 juillet 2008, publié au JO du 19 juillet 2008 ) accompagnée d’un exemplaire de la convention. L’autorité administrative dispose de 15 jours ouvrables à compter du premier jour ouvrable suivant celui de la réception de la demande pour instruire le dossier. Le défaut de réponse vaut homologation. Le rejet doit être explicite et motivé en fait et en droit.

Les salariés protégés (membres élus au CE, DP, CHSCT, DS, RS et candidats aux élections) ne sont pas exclus du dispositif. Cependant, des règles particulières sont prévues : la rupture conventionnelle est soumise à la procédure protectrice et notamment à l’autorisation de l’Inspection du travail.

Derrière cette apparente simplicité, des difficultés existent, notamment s’agissant d’une part des conditions de validité du consentement du salarié, et d’autre part des relations qu’entretien ce mode autonome de rupture du contrat avec la législation sur le licenciement pour motif économique.

Du coté de la validité de la rupture conventionnelle, se pose la question de la liberté du consentement. Les décisions des juges du fond semblent exclure que la rupture conventionnelle puisse intervenir valablement en présence d’un conflit ou d’un différend existant entre le salarié et l’employeur (Cons. Prud. Bordeaux, 21 janvier 2011 ; C. App. Riom, 18 janvier 2011). Les pressions en vue d’obtenir l’accord du salarié, par exemple la menace d’un licenciement disciplinaire en cas de refus, sont de nature à invalider la rupture conventionnelle.

Se pose également la question de la validité de ce mode de rupture du contrat de travail lorsqu’il entre ne concurrence avec des règles spéciales entourant le licenciement. Ainsi, il a été jugé qu’une rupture conventionnelle ne peut être valablement conclue lorsque le salarié bénéficie de la protection accordée aux accidentés du travail (Cons. Prud. Sables d’Olonne, 25 mai 2010).

Mais, la question qui a le plus créé de trouble autour de la rupture conventionnelle a été celle de déterminer les rapports qu’elle entretien avec la législation sur le licenciement économique et singulièrement le licenciement collectif.

Pour l’administration, la rupture conventionnelle ne saurait recevoir homologation lorsqu’elle est utilisée pour contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique, toutefois une rupture conventionnelle peu intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques (circulaire DGTR du 17 mars 2009 et instruction DGT du 23 mars 2010). Deux critères sont retenus pour identifier un contournement de la procédure de licenciement collectif : d’une part « un recours massif à la rupture conventionnelle » et d’autre part « un contexte économique difficile ».

Un arrêt récent de la Cour de cassation (chambre sociale 9 mars 2011, n° 10-11.581) apporte un éclairage différent sur la question. Dans cette affaire la Cour ne tranche pas la question de la validité même des ruptures conventionnelles, mais l’incidence de ces ruptures quant à l’obligation d’établir et de soumettre au comité d’entreprise un plan de sauvegarde des emplois. Il en résulte que « lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi ».

Frédéric PAPOT

Consultant Groupe Legrand