La responsabilité pécuniaire du salarié

Certaines règles anciennes peuvent soudainement trouver un regain d’intérêt. Tel est le cas de celles qui encadrent et limitent la responsabilité pécuniaire du salarié vis-à-vis de l’employeur.

De plus en plus de salariés se voient confier par l’employeur des outils nécessaires à l’exercice de leurs fonctions : véhicule, ordinateur, téléphone, … Corrélativement, se multiplient les dispositions des règlements intérieurs ainsi que les clauses contractuelles ayant pour objet de mettre à la charge du salarié les coûts engendrés par la réparation ou le remplacement des outils endommagés ou perdus, ou encore les contraventions aux règles du code de la route…

Frédéric Papot - groupe legrandL’employeur peut-il, par exemple, retenir sur un solde de tout compte une somme d’argent en invoquant la clause du contrat de travail qui met à la charge du salarié une franchise en cas d’accident responsable ou sans tiers identifié, survenu avec le véhicule fourni par la société au salarié ?

De manière constante depuis plus de 50 ans la chambre sociale de la Cour de cassation énonce que seule la faute lourde est de nature à engager la responsabilité du salarié (Cass. soc. 27 novembre 1958). Il s’agit là d’une règle de principe visée directement dans les arrêts de la Cour de cassation : « Vu le principe selon lequel la responsabilité pécuniaire du salarié à l’égard de l’employeur ne peut être engagée que pour faute lourde » (par exemple en dernier lieu Cass. soc. 30 mars 2011). La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire (Cass. soc. 29 novembre 1990). Il ne suffit pas que la faute revête une gravité exemplaire, ni qu’elle soit volontaire, il faut que le salarié ait agi pour causer un dommage à l’employeur.

Ce principe est d’ordre public et ne peut être écarté ni par une convention collective, ni par un règlement intérieur, ni par une clause du contrat de travail.

La question de la responsabilité pécuniaire du salarié soulève également celle de la prohibition des sanctions pécuniaires.

L’article L1331-2 du Code du travail énonce que « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites » et que « Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite ». Cette interdiction constitue une règle d’ordre public qui ne peut être remise en cause ni de manière unilatérale, ni par accord des parties au contrat, ni par accord collectif, et qui, en outre, se trouve pénalement sanctionnée d’une amende de 3 750 € (article L. 1334-1 du Code du travail). La Cour de cassation retient une conception large de la sanction pécuniaire puisqu’une telle sanction peut résulter d’une réduction sur le montant de la rémunération, d’une réduction ou suppression de prime (lorsqu’il n’existe pas de lien entre la réduction ou la suppression de la prime et le but poursuivi par la prime), mais encore de la suppression ou la diminution d’un avantage.

Sont, par exemple, constitutifs de sanctions pécuniaires : le fait de ne pas verser son salaire à une employée en raison de la non remise de ses fiches de travail ; le retrait d’un avantage en nature en raison de résultats insuffisants ; la privation d’une prime de fin d’année en cas de faute grave, ou d’une prime d’objectif en cas de licenciement pour faute, ou d’une prime de rendement en raison d’une faute et non pas d’un moindre rendement ; le retrait d’une carte d’essence en raison de son utilisation à titre personnel par le salarié alors que seul l’usage professionnel était autorisé ; la suppression du bénéfice de tarifs préférentiels sur les services produits par l’employeur (en l’espèce le salarié d’une compagnie aérienne s’était vu sanctionner par le retrait du bénéfice des réductions sur les billets d’avion) …

Attention, l’irresponsabilité pécuniaire du salarié vis à vis de l’employeur n’interdit pas à l’employeur de sanctionner la salarié qui aura par sa faute endommagé un bien professionnel ; mais cette sanction ne peut être pécuniaire.

Les règles présentées ci-dessus s’opposent à ce que l’employeur obtienne du salarié le remboursement des amendes réglées par lui en cas d’infraction aux règles du code de la route (Cass. soc. 11 janvier 2006). De plus, plusieurs textes du Code de la route conduisent à rendre l’employeur pécuniairement responsable des infractions commises par le salarié, faisant ainsi exception au principe énoncé par le même Code à l’article L. 121-1 alinéa 1 : « Le conducteur d’un véhicule est responsable pénalement des infractions commises par lui. »

Pour certaines infraction (visées aux articles L. 121-2 et L. 121-3 du Code de la route ) c’est le titulaire de la carte grise (ou le locataire si le véhicule est loué) et non l’auteur de l’infraction qui se trouve pécuniairement responsable. Toutefois, le présumé responsable peut se dégager de sa responsabilité pécuniaire s’il établit l’existence d’un événement de force majeure ou fournit des renseignements permettant d’identifier l’auteur véritable de l’infraction (Cass. crim. 26 novembre 2008).

En dehors de ces situations, l’article L. 121-1 alinéa 2 du Code de la route permet au juge de mettre à la charge de l’employeur le paiement en totalité ou en partie des amendes de police en tenant compte « des circonstances de fait et des conditions de travail de l’intéressé ».

Frédéric PAPOT