Gérer les nouvelles contraintes jurisprudentielles en matière de « forfaits-jours »

La loi Aubry du 19 janvier 2000 a prévu, pour certains cadres appelés « cadres autonomes » la possibilité, par exception, d’un décompte de la durée du travail non pas en heures, mais en jours.

Cette création juridique permet pour les cadres autonomes, c’est-à-dire non soumis au quotidien à leur hiérarchie, en raison de leurs responsabilités et de l’autonomie qui leur est laissée dans le cadre de l’organisation de leur durée du travail, cette dernière ne pouvant être prédéterminée.

Au dernier état du droit, ce dispositif de forfait en jours était parfaitement valide, dès lors qu’un certain nombre de conditions étaient remplies.

Il s’agissait, en premier lieu, de disposer d’un accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant ce dispositif et définissant, notamment, le nombre de jours travaillés dans l’année, les catégories de collaborateurs pouvant correspondre à la qualification de cadres autonomes, et les dispositions prévoyant l’organisation d’un entretien annuel aux fins de vérifier l’amplitude et la charge de travail des collaborateurs.

Cette dernière condition était justifiée par l’idée que, bien que ne voyant pas leur durée du travail décomptée en heures, les cadres en forfait-jours devaient néanmoins bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, et d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.

La Cour de cassation vient, dans un arrêt en date du 29 juin dernier, de compléter ce régime juridique en jugeant que les stipulations de l’accord collectif de branche ou d’entreprise mettant en place les conventions de forfait en jours doivent assurer la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers quotidiens et hebdomadaires.

Il doit être anticipé sur le fait que, au regard de ces précisions, qui vont au-delà des obligations posées par le texte même du Code du travail, la Cour de cassation ne se satisfasse pas d’un simple entretien annuel permettant de contrôler la charge de travail et l’amplitude des collaborateurs, mais qu’elle exige, en termes pratiques, qu’un système de badgeage soit mis en place, ou à tout le moins un système auto déclaratif.

Dans cette dernière hypothèse, il s’agirait de faire renseigner, sur une base hebdomadaire, par les cadres autonomes, un tableau stipulant soit les horaires réalisés jour par jour, soit, à tout le moins, mentionnant la prise, par eux, de leur repos journalier, de leur repos hebdomadaire ainsi que le décompte des jours travaillés et des jours de repos, permettant ainsi de vérifier que le plafond de jours de travail fixé par l’accord de branche et par la convention individuelle de forfait ne soit pas dépassé.

Au-delà de ces stipulations qui doivent intervenir dans le cadre de l’accord collectif de branche ou dans le cadre de l’accord d’entreprise, la cour de cassation précise également que le fait de ne pas respecter, sur le terrain, ces dispositifs de contrôle peut conduire à ce que la convention de forfait en jours soit privée d’effet.

Dans cette hypothèse, le salarié est réputé devoir travailler 35 heures par semaine, de sorte que toutes les heures réalisées au-delà doivent donner lieu au paiement d’heures supplémentaires.

On peut aujourd’hui espérer que l’attachement des collaborateurs en forfait en jours aux conventions individuelles de forfait qui les lie ne conduit pas à un contentieux de masse en suite de cet arrêt rendu le 29 juin 2011. En effet, dans l’hypothèse où les conventions individuelles forfaits annuels en jours devraient être considérées, de manière massive, comme privées d’effet, l’alternative des employeurs serait de considérer que les jours de repos octroyés au collaborateur sont eux aussi caducs.

Ceci étant, la mise en place des dispositifs de contrôle des repos et des jours travaillés, tel que précédemment visés, parait difficilement contournable et de nature à réduire considérablement les risques de contentieux.

Sur le fond, l’arrêt rendu par la Cour de Cassation est juridiquement fort contestable, notamment dans la mesure où il va au-delà des dispositions légales applicables. Jusqu’à ce qu’un éventuel revirement jurisprudentiel puisse intervenir, cet arrêt ne constituera pas moins un point de repère important pour les juridictions du fond, qui pourront être amenées à traiter de ce type de contentieux.

Le dispositif de contrôle de l’activité des cadres autonomes peut, au-delà de cet impératif juridique, être « positivé » au sens où il peut permettre à l’employeur de contrôler plus précisément que cela n’est le cas aujourd’hui, l’activité de ses cadres autonomes et par conséquent d’optimiser sa productivité. Inversement, il peut permettre à certains cadres autonomes en surchauffe, de prendre conscience de leur charge de travail et d’essayer de trouver des modes organisationnels plus acceptables.

Grégory Chastagnol