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Le crédit d’impôt compétitivité emploi

Le crédit d’impôt compétitivité emploi

Il s’agit d’un crédit d’impôt dont le montant sera calculé en proportion de la masse salariale brute de l’entreprise sur les salaires compris entre 1 et 2,5 fois le Smic (de 1.430,22 € à 3.575,55 €). Dès l’instant que la rémunération excède 2,5 Smic, elle n’est plus éligible au crédit d’impôt. Le CICE s’ajoute aux allègements de charges sociales dits Fillon sur les bas salaires (entre 1 et 1,6 Smic).

Le taux applicable du CICE est de 4 % au titre des rémunérations versées en 2013 et sera de 6 % au 1er janvier 2014.

Prenons l’exemple d’un salarié travaillant 151,67 heures par mois en 2013 :

– S’il est au SMIC (17 162 €), la réduction du coût du travail sera de 5148,82 € (686,50 € (CICE) + 4.462,32 € (Réduction Fillon))

– S’il gagne 1,3 SMIC (22.311 €), la réduction du coût du travail sera de 3.123,14 € (892,46 € (CICE) + 2.231,14 € (Réduction Fillon)

– S’il gagne 2,5 SMIC (42.906 €) la réduction du coût sera de 1.716 € (CICE) + 0 € (Réduction Fillon) = 1.716 €

Quel sera le montant de ce crédit d’impôt ? Comment sera-t-il (suite…)

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Licenciement pour inaptitude

Licenciement pour inaptitude

Le licenciement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail est possible à condition de respecter les règles, de plus en plus strictes, de cette procédure. Nous vous livrons ci-après les étapes qu’il convient de respecter scrupuleusement afin de sécuriser votre démarche.

La première étape de cette procédure est la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. La déclaration d’inaptitude par le médecin du travail intervient, en principe, après deux visites de reprise, sauf dans les hypothèses de danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celle d’un tiers, auquel cas une seule visite suffit.

Après la déclaration d’inaptitude, l’employeur doit se montrer réactif dans la mise en œuvre du reclassement ou du licenciement du salarié. En effet, à défaut de reclassement ou de licenciement du salarié dans le délai d’un mois (suite…)

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Prêt de main-d’œuvre : nouvelles règles

Prêt de main-d’œuvre : nouvelles règles

Le prêt de main-d’œuvre peut être défini comme étant l’opération par laquelle une société met à la disposition d’une autre société un de ses salariés.

L’article L. 8241-1 du Code du travail prohibe par principe (mais des exceptions existent) le prêt de main-d’œuvre à but lucratif. De plus, lorsqu’il est à but lucratif, le prêt de main-d’œuvre peut constituer le délit de marchandage selon les termes de l’article L. 8232-1 du code du travail qui interdit « toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail ». (suite…)

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Droit du travail : après les réformes Sarkozy, les contre-réformes Hollande

Droit du travail : après les réformes Sarkozy, les contre-réformes Hollande

Le nouveau Président de la République, François HOLLANDE, a annoncé un ensemble de mesures qu’il souhaite adopter au cours de son quinquennat. Parmi les mesures qui jalonneront le début de son mandat, plusieurs d’entres elles concernent le volet social et méritent de faire un point permettant d’anticiper l’avenir des réformes.

1-L’augmentation des indemnités de licenciement « boursiers »

Souhaitant réagir à la multiplication des plans sociaux, le gouvernement souhaite dissuader (suite…)

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La responsabilité pécuniaire du salarié

La responsabilité pécuniaire du salarié

Certaines règles anciennes peuvent soudainement trouver un regain d’intérêt. Tel est le cas de celles qui encadrent et limitent la responsabilité pécuniaire du salarié vis-à-vis de l’employeur.

De plus en plus de salariés se voient confier par l’employeur des outils nécessaires à l’exercice de leurs fonctions : véhicule, ordinateur, téléphone, … Corrélativement, se multiplient les dispositions des règlements intérieurs ainsi que les clauses contractuelles ayant pour objet de mettre à la charge du salarié les coûts engendrés par la réparation ou le remplacement des outils endommagés ou perdus, ou encore les contraventions aux règles du code de la route… (suite…)

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Gérer les nouvelles contraintes jurisprudentielles en matière de « forfaits-jours »

Gérer les nouvelles contraintes jurisprudentielles en matière de « forfaits-jours »

La loi Aubry du 19 janvier 2000 a prévu, pour certains cadres appelés « cadres autonomes » la possibilité, par exception, d’un décompte de la durée du travail non pas en heures, mais en jours.

Cette création juridique permet pour les cadres autonomes, c’est-à-dire non soumis au quotidien à leur hiérarchie, en raison de leurs responsabilités et de l’autonomie qui leur est laissée dans le cadre de l’organisation de leur durée du travail, cette dernière ne pouvant être prédéterminée.

Au dernier état du droit, ce dispositif de forfait en jours était parfaitement valide, (suite…)

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Le harcèlement moral

Le harcèlement moral

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » (article L. 1152-1 du code du travail).

(1) La définition du harcèlement moral

Pour que le harcèlement moral soit juridiquement établi, l’article L. 1152-1 du code du travail exige que le salarié soit victime d’agissements répétés. Dans cette affaire qui a été soumise à la Cour de cassation, une salariée s’était vue imposer une modification (suite…)

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Le temps de trajet du salarié itinérant

Le temps de trajet du salarié itinérant

L’article L. 3121-4 du Code du travail, introduit par la loi de la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005, dispose :« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. (suite…)

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Les étapes pour embaucher ?

Les étapes pour embaucher ?

Pour une entreprise ou pour un chercheur d’emploi en particulier, comme pour l’économie en général, lorsque le besoin d’embaucher s’impose, c’est une bonne nouvelle !

Néanmoins, le choix de la bonne personne demande un travail de réflexion préalable important et une approche juste afin de ne pas commettre d’erreur pénalisante, tant sur le besoin réel de l’entreprise que sur la personne la mieux indiquée pour y répondre. (suite…)

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La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle

Apparue dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, puis repris par le législateur dans la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle connaît un franc succès.

La procédure de négociation de la rupture conventionnelle est simple mais pas nécessairement rapide. La loi impose la tenue d’au moins une réunion entre le salarié et l’employeur. Toutefois, en pratique, le nombre de réunion pour aboutir à une signature est le plus souvent de 2 ou 3. Le salarié peut lors de ces réunions se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, par un conseiller extérieur à l’entreprise. (suite…)

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Les vertus probatoires des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)

Les vertus probatoires des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)

L’essor des NTIC au sein de l’entreprise (caméra vidéo, cartes électroniques, messagerie électronique…) offre aux salariés, mais aussi aux employeurs, de nouveaux moyens de preuve, par exemple, dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

La recevabilité de ces preuves en justice fait souvent débat aux motifs qu’il s’agirait de dispositifs de contrôle très encadrés (information préalable, déclaration CNIL, consultation CE) ou qu’elles relèveraient de la vie privée.

La série d’arrêts récemment rendus par la Cour de cassation contribue à trancher ces points. (suite…)

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